La satisfacción del personal es un requisito importante para favorecer el desempeño y la creatividad de las personas de la organización. La evaluación puede hacerse sobre la base de un cuestionario de satisfacción, que contemple distintos elementos que inciden sobre la motivación de las personas. Suelen considerar los siguientes indicadores:
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Es la combinación de distintas tipologías del personal que interactúan en la empresa. Se trata de clasificar a las personas sobre la base de variables relevantes para el cumplimiento de la estrategia; se suele definir la combinación idónea y podemos seguir hacia el objetivo.
Posibles variables de clasificación:
Indicadores:
Sustituibilidad
Valor añadido al cliente:
Intensidad de la relación con la empresa:
Titulación / nivel estudios
Otros:
Se trata de identificar los conocimientos, habilidades y actitudes de los distintos grupos de personas identificados y determinar en que medida son valiosos para el logro de los objetivos de la organización. Las competencias de mayor incidencia son las del grupo de personas clave, aunque también deben analizarse los del resto del grupo.
La evaluación de este activo humano requiere un sistema de gestión por competencias, que tienen las siguientes fases:
Contraste e identificación del diferencial entre las competencias necesarias y las existentes. Esta diferencia representa el potencial y mejora de los empleados.
El resultado será un mapa de competencias actuales que representa los conocimientos y habilidades de las personas, así como los déficit que es necesario cubrir.
Indicadores:
El liderazgo es clave dentro de la organización, en la medida en que las decisiones del equipo directivo y sus comportamientos condicionan la dirección y forma de operar de la empresa, así como su cultura organizacional.
Es un elemento que viene siendo valorado por el mercado. Por esto, es interesante aproximarse a la medición de las habilidades de liderazgo y modelos mentales el equipo directivo. Cada proyecto de empresa requiere un estilo de liderazgo diferente.
La medición puede realizarse mediante un cuestionario de evaluación de las habilidades de liderazgo de las personas que tengan responsabilidades sobre otras en la empresa. Se pueden evaluar cosas; como:la capacidad de los lideres de generar grupo, de transmitir su visión ilusión por el negocio, su conocimientode las necesidades del cliente.
El habito de trabajo y aprendizaje en equipo resulta un activo de gran valor en la mayoría de las organizaciones actuales.
El equipo no solo supone un mecanismo insustituible para facilitar la transmisión y comunicación de conocimiento y las perspectivas de distintas personas para la resolución de los problemas complejos del entorno actual. Así mismo, la innovación, la generación de nuevas ideas surge de la confrontación de opiniones y del diálogo dentro de los grupos.
En este apartado pretendemos estudiar si el trabajo en equipo es una practica habitual en la empresa, en que medida se favorece que las personas colaboren, así como la tipología de grupos que existen en la Empresa (ínter departamentales, formales o informales).
Indicadores:
Tipología de grupos:
Eficacia de los grupos:
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Las personas pueden abandonar la Empresa llevándose consigo sus conocimientos, habilidades, etc.
Es necesario ponderar que el riesgo que las personas clave abandone la Empresa. Es necesario tener presente que no tiene sentido analizar la estabilidad del personal en forma global, sino diferenciando colectivos con distintos niveles de estabilidad deseada.
Es preciso señalar que una vía para reducir el riesgo de pérdida del capital humano, es la transformación del mismo en capital estructural. En las medida en que las personas hayan conseguido explicar y transmitir su conocimiento, este pasa a ser propiedad de la Empresa.
Indicadores: para la evaluación de este elemento (deben calcularse separadamente para cada colectivo con distinto objetivo de rotación).
Se trata de evaluar los esfuerzos de perfeccionamiento de las competencias de las personas, a través de la aportación de conocimientos, habilidades y valores clave para la Empresa.
Entendemos que las oportunidades que una Empresa ofrece a su personal para mejorar sus competencias van más allá de la formación tradicional
(Asistencia a cursos, seminarios internos o externos...), abarcando cuestiones tales como: el aprendizaje en el propio trabajo (asignación de tareas retadoras), el, trabajo en equipos diversos, los foros de debate electrónicos, etc. En definitiva, este elemento evalúa las oportunidades o acciones de aprendizaje que facilita la Empresa (en un sentido amplio).
Indicadores:
En este caso, la aproximación de potencial al futuro de la organización se realiza a través de la evaluación de la creatividad de sus personas, de su capacidad de innovar. La dificultad del concepto a medir lleva a acercarnos a él indirectamente, valorando los siguientes elementos.
Grado de diversidad existente en la empresa:
“Son las diferencias, no las similitudes, las que llevan a nuevas ideas, añadiendo unas dimensiones y enfoques que no pueden ser logrados en una Empresa de clones” (Wick y Staton).
Para estudiar la evolución de la diversidad entre los empleados, nos basaremos en indicadores como:
La existencia de nivel de interiorización de ciertos valores culturales, actitudes y comportamiento cuyo impacto en la creatividad y capacidad de innovación de las personas es muy alto:
- Confianza y apertura al dialogo.
- Favorecimiento de la asunción
- Nivel de delegación y responsabilidad de las personas.
- posibilidad de reflexión a todos los niveles, evitando la separación entre pensar y hacer.
- Aceptación de los errores.
Si bien es difícil de medir en forma cuantitativa estos elementos que inciden en la creatividad de las personas, los intentos por aproximarse a métodos de evaluación y gestión serán muy útiles, pues permitirán conocer con mayor precisión la capacidad de la Empresa de abordar el futuro. Algunos indicadores propuestos para evaluar estos aspectos son:
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